Varning – utredning pågår

Presskonferensen drar i gång. Utredare Runar Viksten presenterar sin utredning och sina rekommendationer. Rikspolischefen bör överväga att skilja polischefen Mats Löfving från sin anställning eller åtminstone från befattningen som chef. Några timmar senare samma dag, den 22 februari i år, hittades Mats Löfving död i sitt hem i Norrköping.

Några hundra meter därifrån satt Stefan Blomberg och arbetade i sitt hem. Han är psykolog, forskare på Linköpings universitet och verksam vid Arbets- och miljömedicin vid universitetssjukhuset i Linköping. Han är arg och illa berörd. Han vet att utredningar i arbetslivet som inte görs på ett bra sätt kan sluta riktigt illa.
– Mats Löfving får reda på att han borde bli av med sitt jobb samtidigt som hela svenska folket får det. Man utsätter honom för en otroligt farlig situation. Det är barockt. Han förnedras inför publik.

Stefan Blomberg fortsätter:
– Jag tycker att det här är en fruktansvärd hantering och otroligt oprofessionellt. För mig som arbetar med utredningsmetodik är det här chockerande och helt onödigt.

Stefan Blomberg. Foto: Privat

I sin roll på Arbets- och miljömedicin och i sin forskning ser Stefan Blomberg många utredningar där människor hanteras illa fast tanken är att problem ska lösas. Han nämner två stora fel som arbetsgivare gör efter en anmälan om någon form av kränkning, mobbning, trakasserier eller annan social utsatthet. Det ena är att arbetsgivaren får ett klagomål om att någon känner sig kränkt, tar för givet att det stämmer och vidtar åtgärder direkt – utan att den som anklagas får försvara sig. Det andra är att arbetsgivaren tar för givet att anklagelsen inte stämmer och inte gör något alls.
– Det här är kardinalfel. Det är två olika diken som arbetsgivare trillar ned i och det är lika illa oavsett vilket man hamnar i.

Ett annat agerande med stora risker är att klagomål tas emot anonymt. Om det leder till att den som anklagas inte kan bemöta påståendet finns det stora faror, menar Stefan Blomberg.
– Det är livsfarligt och fullständigt olämpligt. Där har vi forskning och erfarenhet. Det ger upphov till stark ångest och det finns ett antal självmordsfall.

Han nämner den utredning som gjordes på Stockholms stadsteater efter att dess dåvarande vd, Benny Fredriksson, anklagats både för en hård ledarstil och sexuella trakasserier i samband med Metoo.
– Jag har läst den utredningen. Den är hemsk. Utredaren gav anonyma röster en plattform och klargjorde sedan att man inte tog ansvar för om påståenden stämde eller inte. Det är omdömeslöst.

Stefan Blomberg bedömer dock att anonyma vittnesmål inte är lika vanligt längre. Även media fick kritik för att ha bidragit till Benny Fredrikssons utsatthet genom publiceringar i samband med händelserna på Stadsteatern och Aftonbladet klandrades av Pressens Opinionsnämnd.

Om det görs fler eller färre utredningar i arbetslivet om någon form av social utsatthet och om det är vanligare att utredningar görs internt eller köps in av någon annan finns det inga uppgifter om. En rapport från Myndigheten för arbetsmiljökunskap, Mynak, som presenterades våren 2021 ger en bild av läget med hjälp av intervjuer med 21 personer från företagshälsovården, fackliga organisationer och arbetsgivare.

Hanteringen varierar stort. En del arbetsgivare använder sig av företagshälsovården för åtgärder som klargörande samtal och konflikthantering och även för utredningar av allvarligare problem. En del köper utredningshjälp från konsultföretag, och en del hr-avdelningar sköter allt själva, ibland med stöd till de inblandade från företagshälsovården.

Mynaks rapport, Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning, kom till för att guida i hanteringen av social utsatthet på arbetsplatser. Flera problem framkom via intervjuerna och beskrivs i rapporten. Konflikter och kränkningar tillåts pågå för länge, närmaste chef saknar kunskap, och hr, företagshälsovården och fackliga parter kontaktas försent.

Rapporten beskriver att det kan vara svårt att få en arbetsplats att fungera igen efter att en utredning gjorts. Det uppföljande arbetet är lågt prioriterat och många inblandade väljer att avsluta sin anställning eller köps ut. Mer kunskap om konflikthantering och svåra samtal efterfrågas liksom att utbildning behövs för att säkerställa utredares kompetens.

Per Larsson. Foto: Privat

Per Larsson är utredare och utbildare på företagshälsoföretaget Falck. Han har över 20 års erfarenhet av att jobba med krishantering och social utsatthet i arbetslivet och är en av många praktiker som bistått i arbetet med Mynaks rapport. Han säger att antalet förfrågningar till Falck om att göra utredningar om kränkande särbehandling ökar, men är inte säker på att det alltid rör sig om kränkningar.
– Starkt missnöje och upplevelser av att ha blivit kränkt är inte synonymt med att faktiskt ha blivit kränkt. Samtliga parter borde bli tydligare med begreppen, och arbetsgivarna och facket bör samarbeta för att förtydliga detta.

Falck hjälper till med allt från att vara ett bollplank till att göra utredningar om kränkande särbehandling. Per Larsson tycker att de flesta arbetsgivare, men inte alla, lyssnar på rekommendationer och försöker göra sitt bästa.
– Det värsta är när det finns oseriösa inslag från någon part. Exempelvis om arbetsgivaren beställer en utredning men redan har bestämt sig för vems fel det är. När utredningen kommer läser de in sin egen uppfattning och säger: Ja titta. Det var ju Pers fel.

Han tillägger:
– Vi är inte alltid överens om hur och när en utredning behöver göras, arbetsgivaren och vi utredare. Jag brukar säga att man måste vara försiktig. Det här är svåra saker. Min standardfråga är: Har ni gjort en riskbedömning? Vi jobbar också mer och mer med så kallade förbedömningar.

Per Larsson får också förfrågningar om att se över utredningar som arbetsgivare gjort själva och som fått stark kritik av de inblandade. Han möter personal som känt sig kränkta av utredarens arbete och som menar att denne bara lyssnade på arbetsgivaren.
– Det finns också exempel på att enskilda anklagas för att utsätta någon för en kränkning och sedan varken får stöd eller en rättvis utredning. Det innebär enorma hälsorisker. Jag tror tyvärr att mörkertalet är rätt stort.

När osa:n kom blev Per Larsson glad. Fokus skulle flyttas från individen till organisationen. Men det är långt kvar tills det blir så, menar han. Han påpekar att det är slitsamt att hantera konflikter och kränkningar på en arbetsplats och att det är lättare att peka ut en enskild person än att ta tag i ett sedan länge eftersatt systematiskt arbetsmiljöarbete.
– Ofta brister det här. Facket tar parti för en person i stället för att se systemet, och arbetsgivare fokuserar på att det är en enskild person som är problemet.

Oavsett en utrednings resultat är själva återkopplingen till de berörda ett kritiskt momentet och kan skapa långvarig ohälsa om det inte sker varsamt och professionellt, påpekar Per Larsson och efterlyser mer försiktighet och mer forskning.
– Det saknas forskning om vad dessa utredningar faktiskt bidrar med.

Med du jobbar ändå själv med utredningar?
– Ja, och jag försöker minimera skadorna och se till att undvika missförstånd. Man måste vara otroligt varsam och behandla folk som om de är i kris, för det är de.

Behöver hanteringen av social utsatthet på arbetsplatser och utredningar i arbetslivet styras upp mer?
– Ja, det tycker jag. Det sker en ständig kunskapsutveckling inom området men tillämpningen släpar efter och det finns säkert hundra olika uppfattningar om vad som är kränkande särbehandling. Jag tycker att Arbetsmiljöverket behöver styra upp det här.

Arbetsgivare kan också själva göra mycket mer, påminner Per Larsson.
– Det här är ofta konflikter som har fått pågå för länge. Ha tydliga rutiner för konfliktliknande tillstånd och utbilda chefer, arbetsledare och förtroendevalda.

Martine Syrjänen Stålberg Foto: Eva Edsjö

Martine Syrjänen Stålberg är utredare på TCO med arbetsmiljöfrågorna på sitt bord. Hon ser och hör om allt från gedigna utredningar där företagshälsovården är inblandad till utredningar som borde ha gjorts och de som inte borde ha gjorts.
– Våra RSO (regionala skyddsombud, reds. anm.) vittnar om att arbetsgivare tar in jurister med uppgift att få någon uppsagd. Det är förstås helt fel perspektiv.

Hon upplever en attitydförändring efter Metoo och menar att det blivit lättare för den enskilde att säga ifrån och berätta om kränkningar på arbetsplatser. Samtidigt tycker hon att människor verka uppleva sig kränkta lättare nu än tidigare. Förväntningarna på att arbetsgivaren ska ta tag i problemen har också ökat men hon vet inte om mer tas om hand. Martine Syrjänen Stålberg påpekar att arbetsgivare borde ta mer hjälp av skyddsombuden som hon menar ofta har god kunskap och att arbetsgivare borde be om hjälp tidigare. Hon noterar att frågor om kränkande särbehandling ofta handlar om makt.
– Det är ofta de duktiga och ambitiösa som upplevs som ett hot och utsätts. Inte sällan av en chef. Vi vet att det i många fall är en chef som är förövaren och då är det vanligt att locket läggs på. Det blir ingen utredning.

Hon tillägger att det är viktigt att grundligt ta reda på vad som hänt även om det kan bli dyrt.
– Den kostnaden ska också ställas mot sjukskrivningar, personalomsättningar och risken för att personer inte behåller sin tillit till både arbetsgivaren och samhället i övrigt.

Vilken kvalitet utredningar håller finns det inga uppgifter om. Det finns inte heller några formella krav på hur en utredning ska göras eller att den ska göras, vare sig i arbetsmiljölagen eller i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Det påpekar Stefan Blomberg, som också är en av huvudförfattarna till Mynak-rapporten och i den har gjort en genomgång av regelverket.
– Arbetsmiljöverket har valt att inte vara detaljerade i sina krav, säger Stefan Blomberg och påpekar att de lagliga krav som finns är de allmänna kraven i sam-föreskriften som handlar om att arbetsgivare systematiskt ska arbeta med arbetsmiljön.

Arbetsmiljöverket ger dock två råd, i de allmänna råden i osa-föreskriften. De varnar för att undermåliga utredningar kan förvärra situationen och leda till ohälsa och skriver att den som utreder ska vara oberoende, ha parternas förtroende och ha kunskap.
– De lägger in två varningar, men i övrigt finns inget. Jag tycker att det är olyckligt. Man överlämnar så mycket till arbetsgivaren. Det här är svårt.

Stefan Blomberg önskar att Arbetsmiljöverket skulle förklara vad som kännetecknar en undermålig utredning för att underlätta. Han önskar också att tre ledord: respekt, systematik och saklighet, ska genomsyra all hantering av social utsatthet i arbetslivet.
– Det ska inte finnas några godtyckliga bedömningar och ingen ska lyssnas mer på än någon annan. Det genomsyrar redan svensk rättstradition och jag önskar att det stod i föreskrifterna.

Stefan Blomberg hoppas att Mynak-rapporten, som även innehåller vägledning för hur utredningar ska göras och vad man ska tänka på före, under och efter, kan hjälpa till.
– Det här bygger på forskning, lagsiftning och ”best practice”. Jag hoppas att rapporten kan vägleda. Den är också granskad av tre myndigheter: Mynak, AV och DO.

Krav på en utredning efter en anmälan finns däremot i diskrimineringslagen. Görs det inte kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd. Någon sådan skyldighet finns inte i arbetsmiljölagen.
– Det här är rörigt och det finns rättsfall som visar att AV och DO inte är överens om var gränsen går mellan de bägge lagarna, tillägger Stefan Blomberg.

Martine Syrjänen Stålberg, på TCO, håller med. Vad som gäller är otydligt. Enligt TCO är det inte heller tillräckligt.
– Alla de mobbade och kränkta som jag har mött säger att de behöver upprättelse och någon form av ursäkt och gärna någon ersättning eller skadestånd för att komma vidare. De vill också att förövaren inte ska komma undan.

Men det är exakt det som arbetsmiljölagen och osa:n inte levererar. För individens läkande och för hälsan blir det lite tomt.

TCO:s regionala skyddsombud vittnar om att det faktum att det finns två olika lagar som på olika sätt hanterar kränkningar på arbetsplatsen förvirrar. En person som känner sig kränkt och är diskriminerad enligt diskrimineringslagens definitioner kan få diskrimineringsersättning. Men om en person känner sig kränkt, enligt den definition som finns i osa:n, finns det ingen ersättning och inget krav på utredning. Diskrimineringslagen gäller också bara för de sju diskrimineringsgrunderna, exempelvis kön eller etnisk tillhörighet.
– Medlemmar som känner sig trakasserade eller diskriminerade på sin arbetsplats kan ha svårt att förstå att diskrimineringslagen inte gäller för just dem, säger Martine Syrjänen Stålberg.

För att råda bot på förvirringen vill TCO att regeringen tillsätter en utredning och ser över behovet av en arbetsrättslig lag mot mobbning och trakasserier i arbetslivet. En sådan skulle omfatta alla trakasserier på en arbetsplats, ställa krav på arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder och dessutom ge rätt till skadestånd för drabbade.
– Någon form av skadestånd eller ersättning behövs också. Vi tror att det ger snabbare och bättre återhämtning för den som drabbats.

Vad har hänt med förslaget?
– Jag vet att det har motionerats med förslaget som stöd och att det har diskuterats i riksdagen. I och med att ett av de partier som tidigare har drivit frågan om vuxenmobbning i olika riksdagssammanhang nu innehar ministerposten för frågorna förväntar vi oss åtgärder.

Martine Syrjänen Stålberg hänvisar också till regeringens arbetsmiljöstrategi där det står om behovet av att vidta åtgärder för att motverka mobbning på arbetsplatser.

Stefan Blomberg ser fler problem. Han menar att frågor om utsatthet för dålig arbetsmiljö blandas ihop med arbetsrättsliga frågor om skuld och ansvar.
– Bara för att en person har varit utsatt drar man slutsatsen att någon också är en förövare. Men det är en annan fråga med ett annat perspektiv. Den personen har kanske inte själv haft rätt förutsättningar eller fått dåliga råd av hr som hen följt.

Den farliga arbetsmiljön är arbetsgivarens ansvar att hantera, påpekar Stefan Blomberg.
– Har vi en arbetsmiljö som är farlig så är arbetsgivaren ansvarig och ska göra något åt det. Men när vi ska avgöra om någon är en förövare, då är det ett annat perspektiv – en arbetsrättslig utredning.

Stefan Blomberg konstaterar att det är svårt, komplext och jobbigt att ta tag i konflikter och social utsatthet på arbetsplatser och han vet att det finns arbetsgivare som är rädda att göra fel. I Mynaks rapport finns en sida med frågor som alla inblandade, enligt rapportförfattarna, bör ställa sig innan beslut fattas att dra i gång en utredning. Stefan Blomberg tycker inte att den riskbedömningen ska skrämma utan ska ses som vägledning.
– Risker är inget unikt för det här arbetsmiljöområdet. Tänk på alla farliga kemikalier. Och företagshälsovården finns för att användas när man inte kan. Det står till och med i arbetsmiljölagen.

Han tillägger att det faktiskt finns stora risker med dåliga utredningar och att alla som arbetar med hantering av social utsatthet på arbetsplatser har ett stort ansvar.
– Det är mycket som ligger i vågskålen för de inblandade. De kan förlora både sitt arbete och sina karriärmöjligheter.